2013. I-VI
 

Munkavállalói kiszolgáltatottság a
Prugberger Tamás

(A témakört érintő jelenségek és társadalmi okainak bemutatása) Nyugat-Európában a jóléti társadalom 1970-es évek végére bekövetkezett válságát követően annak reformja helyett lebontása, a neoliberális monetarista gazdasági rendszerrel történő felváltása került előtérbe. Ez a folyamat 1990 után egyre következetesebbé és rohamosabbá vált. Jelentős szerepet ját-szott benne az Amerikai Egyesült Államok (USA) egyeduralkodó politikai és gazdasági hata-lommá válása a Szovjetunió és csatlós államai kommunista rendszerének szétesése folytán. Az USA igyekszik az áru-, és tőkeáramlás, valamint a vállalkozás és a munkavállalás szabad-ságát az egész földgolyóra úgy kiterjeszteni, hogy a vám- és a védővámrendszerek az egyes szabadkereskedelmi övezetek (EFTA, CEFTA, NAFTA, Csendes-óceáni Ker. övezet) vala-mint a gazdasági-gazdaságpolitikai közösségek (például Európai Unió) határain se érvénye-süljenek. Az USA e kemény és következetes gazdaságpolitikájának az a célja, hogy olcsó és nagy tömeg előállítására alkalmas termeléstechnológiájának előnyeit felhasználva olcsóbban teríthesse termékeit a világ valamennyi nálánál kevésbé fejlett országában. Ezekben az orszá-gokban ugyanezeknek az áruknak az előállítása drágább, mint azoké, amelyeket az USA akár saját nemzeti határain belül, akár külföldre kihelyezve megtermel és elad.
Ennek kétségtelenül van előnyös oldala is, ami az áruk olcsóságában, valamint eseten-ként a tömegében jelentik meg. Ugyanakkor az USA-nak ez a terjeszkedő gazdaságpolitikai koncepciója komoly hátrányt jelent az adott nemzeti államokra és az általuk létrehozott sza-badkereskedelmi övezetekre, valamint a gazdaságpolitikai uniókra – többek között az Európai Unióra is –, mert tönkreteszi a belpiacát, termelő-, és kereskedelmi vállalkozásait, a saját ter-melő-, szolgáltatóiparát és kereskedelmét. A mezőgazdaságot, az ipar és a kereskedelem va-lamennyi ágazatát, az ott működő vállalkozókat közvetlenül, munkavállalóikat pedig közve-tetten sújtja.
Ezzel együtt jelenik meg a termeléskihelyezés az olyan kevésbé fejlett, illetve alulfej-lett államokban, ahol a munkaerő olcsóbb, mint máshol .Ezért a szupranacionális vállalatok – melyek többségének székhelye az USA-ban van – termelő tevékenységüket sűrűn cserélve olyan országokba helyezik át azt, amelyek az egyre olcsóbb munkaerőt kínálják fel. Azon kívül, hogy ez is növeli a fejlettebb államokban a munkanélküliséget, a fogyasztókat is káro-sítja, mivel az egyre olcsóbb és képzetlenebb munkaerő, valamint a technológiának tömeg-termelésre, az áruértékesítésnek pedig a minél nagyobb haszonbeszedésre történő állítása következtében az előállított áruk minősége is romlik. Következésképpen valamennyi szabad-kereskedelmi övezetben és gazdaságpolitikai közösségben – így az Európai Unióban is – egy-re rosszabb minőségű árut kapnak a fogyasztók. .
Mindebbe belejátszik az is, hogy az USA szupranacionális vállalatai által irányított és működtetett gazdaságpolitika meghonosodott az Európai Unióban is, és az Unió fejlett tagál-lamainak munkáltatói a posztkommunista, közép-kelet-európai államok nemzeti vállalatainak „sajátos” privatizálásán keresztül a közelmúltban taggá, illetve társult taggá vált államokba helyezték át termelő tevékenységüket, amivel saját államaik polgárainak jelentős részét tették és teszik munkanélkülivé. Ugyanakkor mindez tovább növeli a fogyasztókat érintő, már emlí-tett termékminőség-romlást.
E folyamat elősegítője az az új mikrotechnikai forradalom, amely az internet és az azonnali információ-továbbítási technikák segítségével irányíthatóvá teszi a gazdaságot és a gazdaságpolitikát – ideértve a pénzmozgásokat is. Elősegítője továbbá ennek a folyamatnak a határtalan nyereség-, és tőkefelhalmozási vágy is, amely a gazdaság minden szegmensét és szereplőjét áthatja. Ennek következtében egyre többet adnak fel az EU államai is szociális funkciójukból, és egyre vékonyodik a szociális háló. Ez ma már nemcsak a gazdasági szférá-ban jelentkezik munkáltató-munkavállaló, termelő-kereskedő (áru- és pénzforgalmazó) fogyasztó viszonyában, hanem a közszolgálatba is behatolt, ahol a közintézményi privatizá-ción, valamint a szolgáltató közigazgatás piacosításán keresztül a közszolgálati kar gazdasági munkavállalóvá alakítását vonja maga után. Ez a koncepció tagadja az állam indirekt eszkö-zökkel történő gazdaságbefolyásoló és -irányító szerepét. Ugyanakkor az állam nem tud kitér-ni az emiatt keletkező szociális feszültségek és egyéb ellentmondások feloldásának kényszere elől. Akarva-akaratlanul is kezelnie kell a munkanélküliséget, az egyre növekvő társadalmi szegénységet.
Hazánkban e folyamatokba erősen belejátszik a szociálliberális kormányzatnak a szupra-, és internacionális, valamint a külföldi nemzeti pénzintézetek és gazdasági cégek ér-dekeinek kiszolgálására irányuló törekvése. Ennek következtében ma Magyarországon más közép-európai országokhoz (Csehország, Lengyelország, Szlovénia) viszonyítva hatványozott mértékben érvényesül a globalizálódó nagytőke befolyása és munkanélküliséget növelő hatá-sa. Hozzájárul ehhez a hazai vállalatok stagnálása és leépülése is .

(A privatizáció, a külföldi és a hazai vállalkozó tőke megjelenése és működésének ki-hatása a foglalkoztatáspolitika alakulására általában és Magyarországon)A jóléti társadalom 1970-es évektől kezdve egyre erőteljesebb válságát alapvetően a teljes foglalkoztatásra való törekvés és a teljes egzisztenciális biztonságot jelentő szociális háló idézte elő . A munkavál-lalói kínálati hiány és a túlduzzasztott kereslet, amelyet az állami foglalkoztatáspolitika mes-terségesen idézett elő, a kapun belüli munkanélküliség kialakulását magával vonva egyfelől a munkafegyelem és a munkaintenzitás lazulásához, valamint a vállalkozói kreativitás csökke-néséhez, a szakszervezetek sztrájkfenyegetéseivel párosuló permanens bérkövetelések miatt a termékárak és a szolgáltatási díjak állandó emelkedéséhez vezetett . Az így gerjesztett infláció a fogyasztók elégedetlenségét váltotta ki. Ezért kezdetben közmegelégedés kísérte a keynesi jóléti államot felváltó hayeki és friedmani neoliberális monetarista gazdaságfilozófiát, amely a permanens bérkövetelések letörése érdekében meghirdette a termelés kihelyezését a fejlődő országokba. Ez a kommunista rendszerek összeomlását megelőző években az amerikai befo-lyás alatt álló távol-keleti országokba irányult, ahol a munkaerő igen olcsó volt, és még a gyermekmunkát is felhasználták a fejlett nyugati államok és az ILO hivatalos tiltakozása elle-nére . Ezzel párhuzamosan azonban a tőke-, és a munkakihelyezés elindult a kommunista rendszerhez tartozó közép-európai államok felé is, ahol stabilizálta az állandóan a vesztesé-gessé válás határán táncoló állami vállalati szektort. A bedolgozói megbízást adó külföldi vállalatok voltak azok, amelyek az 1990-es rendszerváltást követően a privatizáció során megvásárolták ezeket a vállalatokat .
Az Európai Gazdasági Közösség kontinentális államaiban működő cégek jelentős ré-sze a közép-kelet-európai posztkommunista államokba helyezte át a termelését, a hazai üze-meik racionalizálása során jelentősen leépítve hazai munkavállalói rétegüket. Ennek követ-keztében az 1980-as évekig fennállott átlag 5% alatti munkanélküliség hirtelen 10%-ra, sőt annál magasabbra is emelkedett . A legfejlettebb közép-európai posztkommunista államok – így Magyarország, Csehország, Lengyelország és Szlovákia – az 1990-es években ebből vi-szonylag jól prosperáltak. A munkanélküliségi ráta egy rövid megugrási időszak kivételével viszonylag alacsony volt. Mikor azonban a privatizációs szerződésekben megállapított adó-kedvezmények lejártak, a külföldi vállalatok egy jelentős része eme első befogadó országok-ból azokba a kevésbé fejlett országokba települt és települ át, amelyek a következő körben válhatnak az EU tagjaivá. Az angolszász államok cégei – ideértve elsősorban az Egyesült Ki-rályságot és az USA-t – túlnyomórészt Belső-Ázsia és a Távol-Kelet feltörekvő országaiba helyezik ki termelésüket, ahol még mindig igen nyomott a munkaerő ára . Ezeknek az álla-moknak a gazdaságpolitikája éppen e tőke beáramlásának elősegítése érdekében tudatosan tartja azt alacsonyan, a hazai munkaerőt pedig szinte közmunkaszerűen bocsátja e vállalatok rendelkezésére. Ennélfogva az angol és az amerikai vállalatok – ideértve a szupranacionálisokat is – a közép-kelet-európai régióban – beleértve Magyarországot is –a cégeket nem továbbműködtetési, hanem piacszerzési céllal vásárolták meg. Azonnal vagy rövid időn belül leállították a termelést, és elbocsátották az alkalmazottaikat . Ez történt a magyar üvegiparral, amelyet egy amerikai befektető szerzett meg. Ugyanakkor hasonlókép-pen járt el több EU-tagállam is. Egy német-svájci érdekeltségű cég ilyen céllal szerezte meg a hazai cementipar egy részét, amelyet később Romániába telepített át, és ugyanez következett be a legutóbbi időszakban több hazai vállalatunkkal, amelyek leépítéséről, a munkavállalók szabadságra küldéséről, majd végkielégítés nélküli csoportos létszámleépítéséről korábbi két cikkben részletes leírást adtunk . E vállalatok külföldi cégtulajdonosai a magyar állam és a munkavállalók irányában fennálló kötelezettségeiket megszegve az állami bérgarancia-alapra hárították az általuk nem teljesített bér-, és bérjellegű kifizetéseket.
Ellentétben a szomszédos közép-kelet-európai államokkal, ahol a külpolitika erősen védi a saját állampolgárai érdekeit, az első magyar polgári kormány liberális vonalvezetése, valamint a két szociálliberális kormány jelentős segítséget nyújtott a piacfelvásárló külföldi cégeknek. Jó példa annak a Tokodi Üveggyárnak az esete, amely 2004 nyarán azért volt kény-telen végleg leállítani a működését és munkavállalóit elbocsátani, mert a környezetvédelmi felügyelőség addig (2 évig) húzta az államigazgatási eljárási törvényben meghatározott ma-ximum 60 napos határidőt tudatosan figyelmen kívül hagyva az új, környezetbarát technoló-giára való átállás engedélyezését, mígnem a Raiffeisen Bank a hitelfeltétel nem teljesítése miatt felmondta az új technológia beszerzésével és beszerelésével kapcsolatos hitelt .
Úgy tűnik, a magyar kormányok többsége a külföldi és az inter-, valamint szupranacionális nagyvállalatokat helyezte és helyezi előtérbe. Ezek a csúcstechnológia al-kalmazása következtében egyre kevesebb élőmunkát alkalmaznak, ugyanakkor a magyar be-szállítókat mellőzve a saját hazájuk beszállítóitól származó nyersanyagot dolgozzák fel, és az ezzel járó fuvarköltséget beszámítják a végtermék árába . Ezáltal nemcsak a munkavállalók, hanem a beszállítók jelentős része is munka és jövedelem nélkül maradt. A multinacionális vállalatok magatartása követésre talált a privatizációban meggazdagodott hazai nagyvállalko-zók egy jelentős részénél is. Jó példa az Altus Rt. érdekeltségébe került mosonmagyaróvári kisüzem esete, valamint a felvonógyár leépítése . Ugyanakkor azt is tényként kell megállapí-tani, hogy az Orbán-kormány által igen helyesen a Széchenyi-terv keretében támogatott vidé-ki kis-, és középvállalkozások jelentős része is erőteljesen kizsákmányolja a nekik bedolgozó-kat. Egy népművészeti tárgyak forgalmazására szakosított svájci cég magyar származású, kint élő munkatársa végzett cége megbízásából hazai terepfelmérést, és kénytelen volt megállapí-tani, hogy az ilyen termékeket gyártó hazai családi cégek fekete munkában vagy vállalkozói jogviszonyban napi 12-16 órán keresztül, munkaszüneti napokon is dolgoztatják munkaválla-lóikat minimális munkadíjért . Igen sok helyen fordul elő, hogy magyar tulajdonú családi kisvállalkozások rotálva és ingyen foglalkoztatnak próbaidőre felvett munkaerőt, amelyet azután nem véglegesítenek, hanem újabbra cserélnek fel . Hasonló gyakorlatot folytat szá-mos multi- és internacionális cég is, ingyenes tanfolyamnak álcázva a a gyakorlatnak elköny-velt, próbaidős foglalkoztatást. A munkáért nem kérnek tanfolyami díjat, és vállalják, hogy a tanfolyam legjobbjait alkalmazásba veszik. Ilyen gyakorlatot alakított ki Magyarországon több holland biztosító társaság és amerikai gyorsétterem (McDonald's, Burger-King) .
Hazai viszonyainkat nézve, a munkavállalók egzisztenciális bizonytalansága a külföldi és a magyar cégek fent leírt magatartásából, a multinacionális cégeket elvtelenül támogató gazdaságpolitikából, a hazai kisvállalatok törvénysértéseivel szembeni fellépés elmulasztásá-ból táplálkozik. Ugyanilyen hatást váltott ki azonban a hazai kisvállalkozói ipar állami támo-gatásának elhanyagolása is. E körülményeken kívül közrehat még a technika rohamos fejlődé-se, amely mellett egyre kevesebb emberi munkaerőre van szükség, mivel a technika mind szélesebb körben váltja ki az élő munkát, nemcsak a fejlett államokban, hanem Magyarorszá-gon is. Az egyre modernebb gépsorok a nagyüzemi termelésből, az egyre fejlettebb komputer-technika és üzenetközvetítő-hálózat pedig az adminisztratív-irányítói munkaterületekről, va-lamint a szolgáltatóiparból szorítja ki az élő munkát . Ez utóbbi ok Magyarországon elsősor-ban a multinacionális nagyvállalati szférában dolgozókat érinti, mivel ezek tőkebőségük okán elöl járnak az emberi munkaerőt kiváltó legújabb munkaeszközök beszerzésében. Egyszer kell csak e cégeknek nagyobb tételben beruházniuk, amivel meg tudják takarítani a havonta je-lentkező jelentős bér-, és járulékterheket.
Eme okok, közülük pedig különösen az utóbbi az Európai Unió fejlett államaiban is erőteljes munkaerő-leépítéshez vezetett, és vezet, folyamatosan, ma is. A munkanélküliség növekedésének megállítása és számszerű csökkentése érdekében a legtöbb nyugat-európai állam, de Magyarország is – csökkentette a munkanélküli ellátás összegét és a munkanélküli segélyezés időtartamát, valamint szigorította a munkaügyi hivatallal való együttműködés fel-tételeit, módozatait . A legkövetkezetesebben mindezt a német Hartz-reform vitte keresztül az EU régi tagállamai esetében. A munkanélküli segély összegének és a segély folyósítási időtartamának radikális csökkentésén kívül a munkaügyi hivatalok dolgozóiból szervezett állásközvetítő vállalkozások bevezetése és eredményes munkájuk külön díjazása, valamint az átmeneti foglalkoztatási módok, úgy mint a vállalkozási jellegű alkalmi munkavállalás (ich AG), és a munkaerő-kölcsönzés előtérbe állításával, valamint a munkaerő-kölcsönzés időleges vagy végleges átadásának megkönnyítésével igyekszik az állam a foglalkoztatást növelni. Ehhez járul még, hogy az idős vagy pályakezdő munkavállalók felvételét vállaló munkáltatók fokozott mértékben részesülnek a munkanélküliek elhelyezkedését támogató kedvezmények-ből. Lerontja a Hartz-reform munkavállalói érdekeket védő előírásait azonban az, hogy ugya-nakkor liberalizálta a munkaszerződések felmondásának szabályait. Ezzel összhangban a tö-meges elbocsátások esetében lényegesen enyhítette a szociális védelemre és a szociális terv elkészítésére és alkalmazására vonatkozó előírásokat .
A magyar szabályozás a Foglalkoztatási törvény módosításával jelentős részben átvet-te a német jog szigorításait. Nem ez a helyzet a foglalkoztatási hivatalokkal kapcsolatban álló munkavállalók és a munkanélkülivé válók elhelyezkedését ösztönző szabályokkal. Mindezek ellenére a munkanélküliség növekedése – úgy tűnik – Németországban sem állt meg. Sőt, az EU többi tagállama hasonló problémákkal küszködik. Mindebből megállapítható, hogy az eddigi intézkedések nem bizonyultak hatékonynak, sem nálunk, sem a többi közép-kelet-európai országban, és az EU régi tagállamaiban sem. Ezért a megoldást valahol másutt, a munkaerő-áramlás szabályainak olyan újragondolásában szükséges keresni, amely továbbra is biztosítja az EU állampolgárainak és vállalkozásainak a Római Szerződésben biztosított lakhelyváltoztatási, vállalkozási és vállalatalapítási jogokat.
Hatékony megoldás a munkahelyek megtartására, új munkahelyek létesítésére és a munkanélküliség radikális csökkentésére csak úgy képzelhető el, ha az itt tárgyalt intézkedé-sek kiegészülnek egy olyan uniós rendelettel, mely szerint tilos lenne európai uniós székhelyű vállalkozásnak (cégnek) valamint uniós állampolgárságú személy tulajdonában álló vállalko-zásnak az Unió határain kívülre helyezni a termelést. Egy másik megoldást az jelentene, ha az ilyen telephelykihelyezést olyan adóval sújtaná az EU, amely mellett egyetlen, az Unió hatá-rain belül működő vállalkozásnak sem lenne érdeke a termelés kihelyezése az Unió határain kívülre. Ha pedig egy ilyen lépésre az USA és az OECD-tagállamok ellenállása miatt nem kerülhetne sor, akkor egy olyan támogatási rendszert kellene kialakítani, ami jelentős adóel-engedésben, valamint pénzügyi támogatásban részesítené azokat az iparvállalatokat, amelyek szerződésben vállalnák azt, hogy nem helyezik termelésüket az Unió határain kívülre.
Ezen az Európai Unió jogalkotásától és jogalkalmazásától elvárható lépésen túl azonban a tagállamok nemzeti jogalkotásának és jogalkalmazásának is a munkavállalók eg-zisztenciális biztonságát kell elősegítenie. Ez ma különösen az új tagállamokban – egyálta-lán nem jellemző. Ez vonatkozik Magyarországra is. Az atipikus munka-, illetve foglalkozta-tási viszonyokat – ideértve a határozott időre szóló munkaviszonyt is, az ún. összfoglalkoztatást, és a munkaerőkölcsönzést, valamint a tipikus és az atipikus munkavi-szonynál egyaránt alkalmazható kiküldetést, átirányítást és kirendelést a munkáltatók arra használják, hogy kibújjanak a felmondási időre járó terhek (bér és végkielégítés) alól.
A tapasztalatok szerint a határozott időre szóló munkaviszonyt a munkáltatók az 5 éves időtartamon (Munka Törvénykönyve 79.§ 5. bek.) belül egymást követően többször is megkö-tik. Csupán a végkielégítés fizetésének elkerülése érdekében szakítják meg egy rövid időre, hogy a szolgálati viszony ne érje el a munkáltatónál a 3 évet. Ennek kivédésére a magyar fében nincsen előírás, ellentétben pl. a francia, vagy a belga és a luxemburgi joggal. A francia jogban ugyanazzal a személlyel határozott idejű újabb munkaszerződést csak meghatározott idő eltelte után lehet kötni , a belga és a luxemburgi jog pedig ugyanazzal a munkavállalóval csak háromszor enged határozott időre szóló munkaszerződést kötni úgy, hogy a harmadik esetben be kell szerezni a foglalkoztatási hivatal hozzájárulását . Indokolt lenne, hogy a ma-gyar Munka Törvénykönyve is átvegye valamelyik megoldást e kettő közül. A határozott ide-jű munkavégzésről szóló 99/70 EK irányelv ugyanis nyitva hagyja e kérdés rendezését .
Az önfoglalkoztatás esetében a „vállalkozó” vagy „megbízott” ugyanazt a munkát ál-talában ugyanolyan módon és időtartamban végzi, mint a teljes vagy részfoglalkoztatású munkaviszonyban álló személy. Őt azonban a magyar jog szerint azon túl, hogy neki kell fizetnie a társadalombiztosítási járulék teljes összegét a rendkívüli munkavégzésre vonatko-zó korlátozás és pótlékfizetés előírása, valamint a fizetett szabadsághoz való jog sem védi. A foglalkoztatási viszonya is bármikor megszüntethető Ennélfogva abban az esetben, ha a mun-káltató szünteti meg az önfoglalkoztatott foglalkoztatási viszonyát, nem köteles a Munka Törvénykönyvenél jóval rövidebb felmondási időn belül munkadíj folyósítás mellett a mun-kavégzés alól felmenteni a foglalkoztatottat. Ezzel szemben a német, az osztrák és a holland bírói gyakorlat az önfoglalkoztatottat olyannak kezeli, mintha munkaviszonyban állna, ki-mondva, hogy minden vonatkozásban a rendes munkavállalókkal egyformán kell kezelni őt, reá is kiterjesztve a kollektív munkajog munkavállalókat védő előírásait . A francia jogban is hasonló a helyzet, azzal a különbséggel, hogy ott a Code du travail (Munka Törvénykönyve) a munkaköröket kettéválasztva kimondja, hogy önfoglalkoztatás esetén a Code du travail-nak csak a leglényegesebb a minimálbérre, a maximális munkaidőre, a fizetett szabadságra és a foglalkoztatási jogviszony megszüntetésér vonatkozó előírásait kell alkalmazni . Ennélfogva mind a bírói gyakorlaton alapuló germán, mind pedig a pozitív jogon (tételes jogon) nyugvó frankofón megoldás szerint, ha az önfoglalkoztatási jogviszonyt a foglalkoztató szünteti meg, a megszüntetést a munkáltató részéről történő rendes felmondás szabályai szerint kell elbírál-ni. Ha a magyar munkajognak az önfoglalkoztatásra vonatkozó szabályai is ilyenek lennének, a foglalkoztató részéről történő felmondás esetén a Munka Törvénykönyve előírásai szerint járna az önfoglalkoztató részére a felmondási időre is a munkabér, a felmondási idő felére szóló munkavégzés alóli felmentés mellett és a Munka Törvénykönyve 95.§-nak (4) bekez-désében meghatározott szolgálati idő megléte esetén a végkielégítés is. Mindezt figyelembe véve az önfoglalkoztatást is magába foglaló 86/613 sz. EK irányelvvel és a nyugat-európai joggal akkor állna összhangban a magyar önfoglalkoztatási szabályozás, ha a Munka Tör-vénykönyve szintén kimondaná, hogy a Munka Törvénykönyvének a munkaügyi kapcsolatok-ra és a munkaviszonyra vonatkozó leglényegesebb előírásai (kollektív szerződés, üzemi taná-csi védelem, a munkavállalókkal azonos bér-, munkaidő-, pihenőidő-, szabadság-, és felmon-dásvédelmi szabályozás) kiterjednek az önfoglalkoztatói jogviszonyra.
Ami a munkaerő-kölcsönzést illeti, az intézmény nyugat-európai bevezetésének és a 2003:XXIII: törvénnyel történt magyarországi meghonosításának kettős célja volt. Az egyik az, hogy ha a munkáltatót otthagyja egy jól képzett alkalmazottja, a kölcsönző vállalaton ke-resztül pótolni tudja, illetőleg, ha munkadömping idején – átmenetileg nagyobb létszámú munkaerőre van szüksége, kölcsönzés útján hozzájusson. A másik pedig az, hogy ha változó munkahelyen is, de foglalkoztatást biztosítson azoknak, akik állandó jellegű munkaviszony híján vannak. A Munka Törvénykönyve a 2002. évi módosítás (XVI. tv.) óta a 193/9.§ alapján lehetővé teszi a nyugat-európai jogi szabályozáshoz hasonlóan szintén könnyebben és rövi-debb felmondási idővel a munkaerő-kölcsönző cégnek a munkaviszony felmondását. A köl-csönkérő munkáltató pedig azonnali hatállyal elállhat a kölcsönzött munkavállaló további foglalkoztatásától. Ezért is vesznek szívesen igénybe a munkáltatók kölcsönmunkaerőt ren-des munkaviszony helyett kölcsönszerződéssel. Egyre több munkáltató munkaerő-kölcsönző cég alapításával vagy munkaerő-kölcsönző céggel szorosan együttműködve gazdasági okra hivatkozva felmondja a munkaszerződéseket, és munkavállalóikat e munkaerő-kölcsönző cé-gekhez irányítják, majd tőlük veszik vissza őket jóval alacsonyabb bérért (igen gyakran csak minimálbérért). Ezt figyelembe véve a Munka Törvénykönyve 2006. január 1-én hatályba lépő módosítása igen helyesen érvénytelennek minősítette a munkaerő-kölcsönzési szerző-dést, amennyiben a munkaerő-kölcsönző és a munkaerőt kölcsönbe vevő között vagyoni ösz-szefonódás áll fenn. Ez a szabály azonban csak részben oldja meg a problémát, mivel a mun-kaerő-kölcsönzési szerződés érvénytelenné minősítése még nem orvosolja azoknak a munka-viszony-megszüntetéseknek a problémáját, amelyek célja, hogy a korábbi munkavállalókat bizonytalan egzisztenciájú kölcsönmunkaerőkké minősítsék át. Teljessé a munkavállalók ilyen összefüggésű egzisztenciális védelme csak akkor válna, ha a bírói gyakorlat eleve jogel-lenesnek minősítené a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatba hozható munkaviszony-megszüntetéseket a megszüntető cég és a munkaerő-kölcsönző közötti vagyoni/tulajdonosi összefonódás esetén. Ilyen összefonódás hiányában is megállapítható azonban a jogellenes-ség, ha kimutatható, hogy a felmondás célja a munkaviszonynak munkaerő-kölcsönzéssel történő kicserélése. Ilyen esetben a Munka Törvénykönyve 4.§-ában meghatározott rendelte-tésellenes joggyakorlás esetére hivatkozva helyes volna jogellenesnek nyilvánítani a mun-káltatói munkaviszony-felmondásokat.
A kiküldetés, átirányítás és a kirendelés rokon jogintézmények, amelyeket a munka-erő-kölcsönzéssel együtt uniós jogi szinten a kiküldetési irányelv rendez. Leghosszabb időtar-tamát az irányelv eredetileg egy évben állapította meg, de a foglalkoztatási (munkaügyi) hiva-tal hozzájárulásával még egy évvel meg lehetett hosszabbítani . Utóbb ezt a két felső határt egy módosítás eltörölte. Ebben az a megfontolás játszott közre, hogy gyakran azért kerül sor a kiküldetésre, mert a munkavállaló feleslegessé vált eredeti munkahelyén, a kiküldetéssel vi-szont egy másik munkahelyen, ahol munkaerő-hiány állott fenn, előre meg nem határozott ideig dolgozni tud, tehát nem válik munkanélkülivé. Van eset, amikor a kiküldetés időtarta-mának meghatározása a munkavállaló érdekét védi, van azonban olyan eset is, amikor az ép-pen érdekei ellen hat. Éppen ezért a német jogban, ha a kiküldetés vagy az átirányítás megha-ladja az egy hónapot, az üzemi tanács hozzájárulása szükséges. A magyar jogban a Munka Törvénykönyve 83.§ (3) és (4) bekezdése értelmében munkavállalói érdekből a kiküldetés, az átirányítás és a kirendelés nem haladhatja meg egyenként az évi 44, együttesen pedig a 150 munkanapot. Ezenkívül pedig kirendelésre csak olyan másik munkáltatóhoz kerülhet sor, aki a kirendelő munkáltatóval tulajdonosi-vagyoni összekapcsolódásban van. Ez a szabály alap-vetően helyes. Ugyanakkor az is helyes lenne, ha megnyílna a lehetőség arra, hogy olyan esetben, amikor a kiküldetés, kirendelés vagy az átirányítás foglalkoztatás-átmentést céloz, e határidőktől és a tulajdonosi, vagyoni kapcsolattól el lehessen tekinteni. Annak érdekében pedig, hogy ezzel a lazítással ne lehessen visszaélni, az üzemi tanács, ennek hiányában az üzemben képviselettel rendelkező szakszervezet(ek), ha pedig az sincs, a munkaügyi hivatal helyi kirendeltsége előzetes hozzájárulásával lehetne megszerezni a fenti korlátok alóli men-tesítést. Ebből a szempontból helyes, hogy a Munka Törvénykönyve nem tartalmaz felső ha-táridőt a kölcsönmunkaerőnek egy kölcsönvevő munkáltatónál történő alkalmazására. A munkavállaló egzisztenciájának védelme szempontjából elegendő ugyanis az a szabály (Mun-ka Törvénykönyve 193/E.§), mely szerint a kölcsönző cég nem akadályozhatja meg, ha a köl-csönvevő cég a kölcsönmunkaerővel munkaszerződést kíván kötni.
(A közszolgálatban dolgozók egzisztenciális biztonsága Nyugat-Európában és Ma-gyarországon)
Mielőtt a magyar közszolgálati dolgozók egzisztenciális helyzetének tárgyalásába kezdenénk, érdemes megnézni a főbb kontinentális nyugat-európai megoldásokat.(Mindenekelőtt tudnunk kell, hogy 1948 előtt a magyar szabályozás ezen a téren is a németországihoz hasonlított.) A német és az osztrák rendszerben az számít közhivatalnoknak, aki az állami költségvetésből fenntartott és annak alapján működő állami, területi és helyi önkormányzati intézménynél az intézmény működésével összefüggő lényeges feladat-, illetve munkakört lát el, függetlenül attól, hogy az adott állami intézmény hatósági-közhatalmi funkciót lát el, vagy pedig kulturá-lis oktatási valamint egészségügyi vonalon működik (pl. kórház, iskola, múzeum stb.) Az ő közszolgálati jogviszonyukat a Köztisztviselői Törvény (Beamtengesetz) szabályozza és köz-szolgálati jogviszonyukat csak durva fegyelmi vétség elkövetése esetén lehet fegyelmi eljárás keretében megszüntetni. Köztisztviselői jogviszonyuk ennélfogva mintegy „pragmatizált”. Azokra viszont, akik az ilyen intézményeknél nem ügyintézői, hanem csak ügykezelői vagy fizikai munkát végeznek, a gazdasági élet munkajogi szabályai vonatkoznak. Ennek ellenére azonban az ő státuszuk is bizonyos fokig védett. Csak nyomós okból lehet munkaviszonyukat felmondani . Hasonló volt a magyar jogi szabályozás az 1948. évi kommunista hatalomátvé-telig.
A francia rendszerben mindenki, aki közintézménynél dolgozik, legyen az hatóság, vagy más jellegű intézmény, ideértve az állam vállalatszerűen gazdálkodó szerveit is, egysé-gesen közalkalmazottaknak minősülnek. A magasabb szakképzettséget igénylő közalkalma-zottakat pályázati úton választják ki. Akit azonban a pályázat alapján alkalmasnak tartanak az adott közalkalmazotti-közhivatalnoki állásra, azt határozatlan időtartamra nevezik ki, és köz-szolgálati viszonyát csak súlyos fegyelmi vétség (lourde faute) elkövetése esetén, fegyelmi eljárás keretében lehet megszüntetni . A BENELUX államokban hasonló rendszer érvénye-sül, azzal, hogy Hollandiában, ha a közszolgálati állást nem pályázat útján hirdetik meg, álta-lában egy éves próbaidővel kötik meg. A próbaidő sikeres letelte után azonban az illető köz-alkalmazott/köztisztviselő egzisztenciája biztos . Dániában a köztisztviselők részére hasonló státusz-, és egzisztenciális biztonságot teremt a törvény, amely szintén csak súlyos fegyelmi vétség elkövetése esetén teszi lehetővé a közszolgálati jogviszony megszüntetését.
Mindezekből kitűnik, hogy az Európai Gazdasági Térségben is az az elv uralkodott, hogy a közszolgálatnak az állam által meghatározott kötött bérek ellensúlyozására státusz-biztonságot garantálnak. A mai magyar közszolgálatban két státusz ismeretes. Az egyik a nem hatósági tevékenységet folytató közintézményeknél fennálló közalkalmazotti jogviszony, amelyet a Közalkalmazotti Törvény (Kjt.1992:XXXIII. tv.) szabályoz, míg a másik a hatósá-goknál az ügyvitelt és ügykezelést végző köztisztviselői jogviszonyt rendező Köztisztviselői Törvény (Ktv. 1992:XXIII. tv.). Mindkét törvény alapján a munkáltató alkalmatlanság címén, fegyelmi eljárás lefolytatása mellőzésével és végkielégítés fizetése nélkül felmentheti a köz-alkalmazottat illetve a köztisztviselőt akkor, ha az alkalmatlanná válás a közszolgálónak fel-róható. Ha nem róható fel neki (pl. fertőző betegség tanár esetében), akkor éppen úgy, mint azon közalkalmazottak és köztisztviselők esetében, akiknek munkaköre vagy maga az in-tézmény, ahol szolgál felső rendelkezésre szűnik meg, előbb meg kell kísérelni más hasonló közszolgálati (köztisztviselői, közalkalmazotti) állásba elhelyezni, és csak ha ilyen lehetőség nincs (illetőleg ha van, de nem fogadja el) a közalkalmazott és a köztisztviselő jogviszonyát egyaránt meg lehet szüntetni (Kjt. 30.§ és Ktv. 17.§). Annyi a különbség a Munka Törvény-könyve szerinti rendes munkáltatói felmondáshoz képest, hogy az utóbbi esetben járó felmon-dási időhöz viszonyítva a közalkalmazottnak és a köztisztviselőnek járó felmentési idő hosz-szabb, a végkielégítés összege pedig nagyobb. Összehasonlítva a nyugat-európai megoldá-sokkal, ez azonban egyáltalán nem jelent egzisztenciális biztonságot, különösen, ha hozzá-vesszük még a közalkalmazottakkal és a köztisztviselőkkel szemben is alkalmazható csopor-tos létszámleépítés lehetőségét (Kjt. 38/A. §, Ktv. 17/B. §).
A rendszerváltást követően a csoportos létszámleépítést az első és második MSzP-SzDSz kormány az önkormányzatokkal együtt a közoktatás és az egészségügy megreformá-lásának ürügyén, a kórház-, és iskolamegszüntetések, illetve összevonások kapcsán sűrűn alkalmazta. A köztisztviselők esetében az első polgári (Antall/Boross) kormány tartotta magát ahhoz az elvhez, hogy a közigazgatás szakma, és kormányváltás esetén csak a korábbi kor-mánypolitikát képviselő csúcsvezetés cserélhető le. Ezzel szemben az Antall/Boross kormányt leváltó Horn-kormány és azóta a többi kormány is főosztályvezetői szintig lecserélte a köz-igazgatás apparátusát, saját embereivel töltötte fel. E folyamat, melyben tendenciaszerűen a saját politikai nomenklatúra tömeges álláshoz juttatása következett be, a második szociálliberális kormányzat első időszakában kulminált. Medgyessy Péter miniszterelnöksége alatt újabb vezetői állásokat és hozzájuk hivatalokat kreált a közszolgálatban, különösen a Miniszterelnöki Hivatal keretein belül .
Minthogy e túlduzzasztott hivatalnoki kar fenntartása igen megterhelte az államkasz-szát, 2003. október végén megszületett az 1106/2003. (X. 31.) számú kormányhatározat, amely számszerűen meghatározta, hogy az egyes központi hivatalok és területi szerveik mi-lyen létszámú hivatalnoki kört kötelesek leépíteni. Az intézményvezetők már a kormányhatá-rozat kiadását követő hét elején a leépíteni tervezett köztisztviselők kezébe adták a felmenté-seket. A köztisztviselők képviseletében néhány napon belül fellépett a Szakszervezetek Együttműködési Fóruma (SzEF), amely kifogásolta az érdekegyeztetés elmaradását. A kor-mány végül tárgyalt a SZEF-fel, és ennek eredményeként egy „Megállapodásnak” nevezett országos kollektív szerződés született, amelyben a kormány kötelezettséget vállalt arra, hogy az 55 éven felüli férfi és az 52 éven felüli női, valamint a gyermeket egyedül nevelő köztiszt-viselőket csak szakmailag rendkívüli esetben menti fel. Ezt a „Megállapodást” a Kormány a Magyar Közlöny 2003. november 14-i számában közzé is tette. Ennek ellenére az e kategóri-ába tartozó, már elküldött tisztségviselőket nem hívták vissza, és továbbra is nagy számban bocsátottak el a megállapodás hatálya alá tartozó tisztviselőket.
A leépített köztisztviselők közül sokan munkaügyi pert indítottak, mire a Legfelsőbb Bíróság munkaügyi szakágának egyik bírája az első és a másodfokon eljáró bíráknak tartott munkaértekezletén kifejtette, hogy a Kormány és a SZEF között megkötött megállapodás jo-gilag nem értékelhető, mert sem nem jogszabály, sem nem polgári jogi szerződés . Azt már a Valóság 2005/3. számában is megírtuk, hogy a Legfelsőbb Bíróság prejudikáló és ezért a má-sodfokú bíróságok jelentős része által követett álláspontja ellentétes azzal az európai uniós gyakorlattal, melynek alapján lehetőség van arra, hogy a kormány és a szociális partnerek által együttesen aláírt országos kollektív megállapodással, azaz szerződéssel európai uniós irányelv alkalmazásra kerüljön . Miként ezt már több helyen kifejtettük, a Legfelsőbb Bíró-ság álláspontja itt szembe megy az európai gyakorlattal és „szerecsenmosdatás-szerűen” iga-zolni akarja, hogy a kormány miként veheti semmibe a saját kötelezettségvállalását jogilag a „pacta sunt servanda”, etikailag pedig a „gentleman agreement”-elv megszegésével . A Legfelsőbb Bíróság álláspontja ellenére többen elszántak egészen az Európai Unió Bíróságáig vinni az ügyet. Ezért kormányzati oldalról nem hivatalosan megfogalmazódott egy olyan ál-láspont, miszerint ezek az ügyek kívül állnak az Európai Unió Bírósága hatáskörén, mivel amikor a kérdéses kormányhatározat megszületett, Magyarország még nem volt az EU tagja . Ezzel szemben a mi álláspontunk az, hogy minden olyan folyamatban lévő ügyre, amely a 2004. május 1-i EU-taggá válásunk után az Európai Bíróság elé kerül, kiterjed a joghatósága.
Ezenkívül felvetődik a 1106/2003 (X. 31.) számú kormányhatározat semmisségének a kérdése is. Mégpedig azon az alapon, hogy a Munka Törvénykönyve 17. § (1) bekezdés a) pontja alapján a kormány a csoportos létszámleépítés kérdésében minden olyan jogszabály-tervezetet, amely eltér az Munka Törvénykönyvében, a közalkalmahzotti és a köztisztviselői törvényben foglalt csoportos létszámleépítési szabályoktól, köteles az Érdekegyeztető Tanács elé vinni és a szociális partnerekkel egyeztetni. Ezt ebben az esetben – mint már kifejtettük – nem tette meg a kormány, holott ezt a Munka Törvénykönyve 94/B. §-a, a Kjt. 38/A. §-a és a Ktv. 17/B. §-a egyaránt kifejezetten előírja. Minthogy a köztisztviselői leépítésről szóló, itt tárgyalt kormányhatározat kiiktatta az előzetes egyeztetést, így az a köztisztviselői létszámleépítési hullámot a Munka Törvénykönyvével, a közalkalmazotti és a köztisztviselői jogállásról szóló törvénnyel ellentétesen szabályozta. Ennek okán maga a kormányhatározat semmisnek kell hogy minősüljön.
Mindebből az tűnik ki: a kormány is rádöbbent arra, hogy a nagy fenntartási költséggel járó, feleslegesen túlduzzasztott közigazgatási apparátust karcsúsítani kell. Az eljárás azon-ban, amelyet választott, antihumánus és semmibe veszi a jog alapvető normáit. Ez kitűnt a kormány által aláírt, fent már bemutatott megállapodásnak elkeresztelt kollektív szerződés megszegéséből származott perekből. A felek és a tanúk kihallgatása során, valamint a becsa-tolt okiratok némelyikéből kiderült: a hivatalvezetők közül sokan, hogy a felmentéseket meg-nehezítő csoportos létszámleépítést elkerüljék, zsarolással (az ugyancsak az adott hivatalban dolgozó gyermekének, férjének a felmentésével fenyegetve) lemondásra vagy közös meg-egyezéssel történő távozásra kényszerítettek köztisztviselőket. Az alkalmazás során mind a hivatalvezetők, mind pedig az eljáró munkaügyi bíróságok egy jelentős része figyelmen kívül hagyta az EU Bírósága ama álláspontját, mely szerint az ilyen manipulációk kizárása érdeké-ben a leépítendő létszám egészét figyelembe kell venni annak eldöntése tekintetében, hogy szükséges-e alkalmazni vagy nem a csoportos létszámleépítés szabályait. Itt tehát olyan soro-zatos törvénysértésről van szó, amely a kormánytól indult el, és amelyet a Legfelsőbb Bíróság iránymutatásával munkaügyi bírósági döntések szentesítenek.
A túlduzzasztott hivatalnoki réteg karcsúsításának a jogállamiságot megszégyenítő megoldása helyett sokkal szalonképesebb lenne az EU régi tagállamainak azt a megoldását átvenni, hogy ahol erre mód nyílik, közintézményeket vagy a közintézményekből-hivatalokból bizonyos munkaköröket a magánszektorba szerveznek át. Ezt azonban fokozato-san teszik. Így például amikor a német és az osztrák vasútat részvénytársasággá alakították, vagy amikor Ausztriában a pedagógusokat köztisztviselőiből magánalkalmazotti státuszba minősítettek át, az erről szóló jogszabály kiadása előtt közhivatalnoknak kinevezettek tovább-ra is azok maradtak. Magyarországon ezzel szemben, amikor az állami vállalatokat részvény-társasággá alakították, és hatályba lépett 1992-ben a rendszerváltás utáni első új Munka Tör-vénykönyve, az átminősítés miatt olyanok is elvesztették jubileumi jutalomra való jogosultsá-gukat, akiknek a kifizetéshez szükséges szolgálati idejük az előző jog szerint majdnem meg-volt.
Sárközy Tamás, a közigazgatás modernizálásának előkészítésével megbízott kor-mánybiztos is elhatárolta magát a kormány imént felvázolt eljárásától. Álláspontja szerint a túlduzzasztott központi apparátus egy részét területi szintre kellene áthelyezni, ahol viszont hiány van . Ezt a megoldást jónak és kombinálva a régi tagállamok magánszférába átszer-vező politikájával sikerrel kecsegtetőnek tartjuk. Teljesen életszerűtlen az a mai helyzet, mely szerint minden kollektív szerződést – így a vállalatiakat is – a Munka- és Foglalkoztatásügyi Minisztériumban tartanak nyilván, ahelyett, hogy a megkötés székhelye szerinti munkaügyi hivatalok regisztrálnák .
Megítélésünk szerint a köztisztviselői illetményrendszer átalakításával is komoly költ-ségmegtakarítást lehetne elérni, egyúttal demokratikusabbá és talán hatékonyabbá lehetne tenni a közigazgatást. A jelenlegi bértáblázat ugyanis komplikált, ráadásul a vezetői és a be-osztotti fizetések között indokolatlanul nagy különbségek állnak fenn. Ezt a hatalmon lévő pártok a saját klientúrájuk vezetői pozícióba helyezése és anyagi megjutalmazása érdekében alakították ki. Ezt figyelembe véve elsőként kellene felszámolni a köztisztviselői törvény 31/AvF. §-aiban szabályozott kiemelt főtisztviselői kar intézményét, amire semmi szükség nincsen, csak iszonyatos terhekkel jár, különösen kormányváltás esetén, mert az új kormány rendszeresen rendelkezési állományba helyezi a korábbi kormány által kinevezett főtisztvise-lőket a magas fizetés további folyósítási kötelezettsége mellett.
Ami a magyar köztisztviselői illetményrendszert illeti, az gyakorlatilag háromszintű. A köztisztviselői törvény első szinten a beosztott köztisztviselők illetményét rendezi három besorolási osztályban. Az egyik a főiskolai-egyetemi képesítéssel, a másik a középiskolai ké-pesítéssel rendelkező köztisztviselőkre, míg a harmadik az ügyviteli dolgozókra vonatkozik. Az első két besorolási osztályon belül a közszolgálatban eltöltött idő szerint növekvő besoro-lási fokozatok találhatók, tisztség megjelöléssel. Ezenkívül mind a három osztály besorolási fokozatain belül fizetési fokozatok vannak, amelyekhez kötött bértarifák szintén a közszolgá-latban eltöltött idő alapján emelkednek. Ez az első szint, amely a beosztott, azaz a nem vezető állású köztisztviselőkre vonatkozik. Ez az első, úgy is mondhatnánk általános szint kiegészül még a kormányzati szerveknél létesített munkakörök speciális munkadíj-besorolásával, to-vábbá a központi közhatalmi és közigazgatási szerveknél, valamint a megyei/fővárosi és a települési önkormányzatoknál dolgozó köztisztviselők illetménykiegészítésével. Ez a rendszer többé-kevésbé hasonlít a német-osztrák és a francia megoldáshoz.
Eme első szinten túl, amely egy általános és egy speciális területre bontható, létezik még egy második szint is, ahol az első szinthez hasonlóan szintén van egy alapilletmény, az ún. vezetői alapilletmény és egy illetménypótlék, az ún. vezetői illetménypótlék. A vezetői pótlék a központi közhatalmi és közigazgatási szerveknél a köztisztviselői általános alapillet-mény (első szint) 6.5-4.5-szerese, míg az önkormányzati jegyzőknél a köztisztviselői alapil-letmény 35-25%-a. Erre jön még a vezetői illetménypótlék, amelynek legmagasabb mértéke 120%, legalacsonyabb mértéke pedig 10%. Miniszteri szinten legkevesebb 65%, államtitkári, helyettes államtitkári szinten legkevesebb 50%, főosztályvezetői szinten legkevesebb 20%. A vezetői státusz tehát dupla díjazással jár. Ez indokolatlan és az előbb említett államok jogi szabályozásától is idegen. Ennélfogva a magyar közszolgálatban a gazdasági munka világá-hoz hasonlóan komoly bérkülönbségek jelentkeznek. A beosztotti szinten nyomott, míg a vezetői szinten kétszer emelt bérekkel van dolgunk, ugyanakkor a köztisztviselők státusza – ellentétben a szomszédos közép-európai államokkal – majdnem olyan bizonytalan Magyaror-szágon, mint a gazdasági munka világában dolgozóké.
Megítélésünk szerint a köztisztviselői díjazási olló ilyen erőteljes kitágítása indokolat-lan. Németországban a vezető tisztviselők a beosztott tisztviselők bértáblázatában meghatáro-zott tételeknek egy bizonyos százalékát kapják. Díjazásuk így nem kiugró mértékben maga-sabb, mint a beosztott köztisztviselőké . Ezt figyelembe véve az volna a helyes, ha a vezetői díjazás a közalkalmazotti törvényben szabályozott vezetői és magasabb vezetői beosztáshoz hasonlóan alakulna. Ott a vezetői pótlék a közalkalmazotti alapilletmény 50-100%-a, a maga-sabb vezetőnél pedig az alapilletmény 100-200%-a. Tulajdonképpen a köztisztviselői munka-díjazási rendszer reformját a közalkalmazotti bérezés alapulvételével lehetne egyszerűsíteni. Ezzel az egyszerűsítéssel el kellene érni egyfelől azt, hogy a különbségek ne legyenek kirívó-ak. A kirívó különbség ugyanis egyfelől szolgai alárendelődést, másfelőli uralmi pozíciót tük-röz a a vezető köztisztviselők és a beosztottak viszonyában. Ezért a köztisztviselői bértáblázat akkor jó, ha a vezető első az egyenlők között: szervezői többletfeladatát és a reá bízott intéz-mény rendeltetésszerű működéséért viselt felelősségét, nem pedig uralmi helyzetét fejezi ki. Egy ilyen, az indokolatlan kiegészítő juttatásokat lefaragó bérrendszer ugyanakkor jelentős költségmegtakarítást jelentene az állam számára. Ez esetben pedig a jelenleginél sokkal ki-sebb létszámleépítéssel is célt lehet érni. Eszköze a nyugdíjazás lehetne, nem pedig a felmen-tés. Ez viszont akkor lenne eredményes, ha összekapcsolódna a közigazgatási hatás-, illeté-kességi-, ügy-, és munkakörök olyan átszervezésével, amelyeket Sárközy vázolt fel a médiá-ban.
(A magán- és a közalkalmazottak kiszolgáltatott helyzete a munkaidőszabályozás és a rendkívüli munkavégzés terén) Mind a két csoport kiszolgáltatott helyzete a szolgálati viszony tartalmának egyik leglényegesebb eleménél, a munka- és a pihenőidő szabályozásánál, vala-mint a rendkívüli munkavégzés díjazásánál mutatkozik meg. A 93/104. sz. irányelv eredeti rendelkezése értelmében a munkaidő maximum heti 48 óra lehetett. Ezt a szabályt megtartotta a 94/33. sz. irányelvvel elvégzett módosítás is. Ugyanakkor a 75/457. sz. EGK ajánlás a heti 40 órás munkaidő bevezetését javasolja a tagállamoknak. Ez országos, háromoldalú, tripartit kollektív szerződéssel vagy törvényi szinten meg is történt. Ennek figyelembe vételével csak a napi 8 órát meghaladó, de a 12 órát át nem lépő túlmunkával, 50%-os pótlékfizetés vagy a heti pihenő-, illetve munkaszüneti napon rendkívüli munkával, 100%-os pótlékfizetés elle-nében lehetett túllépni. Az összes munkaidő azonban így sem haladhatta meg a heti 48 órát. Ún. „lecsúsztatás” (másik pihenőidő vagy pihenőnap kiadása) esetén a munkanapon végzett túlmunkáért nem járt pótlék, heti pihenőnapon végzett munkáért pedig csak 50% pótlékot kellett a munkáltatónak fizetni. A módosítás ezen annyit változtatott, hogy bevezette az ún. „munkaidőkeretet”, mely szerint a heti 40 óra, a pótlék szempontjából pedig a heti 48 óra át-lagának 4 hónapon belül kell kijönnie. A munkaidőkeret kollektív szerződéssel 6 hónapra meghosszabbítható. Ugyanakkor több tagállam – és német mintára a magyar Munka Tör-vénykönyve is úgy rendelkezett, hogy készenléti munka és ügyelet esetében, valamint több műszakban, illetve folyamatosan üzemelő munkahelyen a heti munkaidő a 60 (napi 12) órát is elérheti, a munkaidőkeret pedig 12 hónap is lehet. Ügyelet és készenlét esetén viszont csak a munkabér 40, illetve 20%-a jár.
Az Európai Közösségek Bírósága a Valenciai Mentőszakszervezet kontra Mentőszö-vetség, valamint az esseni orvosszakszervezet kontra Kórházszövetség ügyében ugyanakkor kimondta, hogy a készenlét és az ügyelet esetén is teljes bér jár, valamint a készenléti és az ügyeleti időt is teljes munkaidőként kell figyelembe venni, mivel az irányelv 1. cikkelye sze-rint munkaidő az, amikor a munkavállaló dolgozik vagy a munkáltató rendelkezésére áll . Tekintettel arra, hogy a magyar Munka Törvénykönyve átvéve az Európai Bíróság két ítéle-tét követően hatályon kívül helyezett, fent bemutatott német-spanyol megoldást, ma is aszerint rendezi e kérdést , a Szolnoki Megyei Kórház orvosai szintén pert indítottak az ügyeletük teljes munkaidőkénti elismeréséért és 100%-os munkadíjként történő kifizetéséért. A Szolnok Megyei Munkaügyi Bíróság helyt adott az orvosok keresetének, mire a Kórház vezetése úgy reagált, hogy ki kívánja terjeszteni reájuk a 12 órás munkaidőt a Munka Tör-vénykönyvének az irányelvvel összhangban nem álló 117.§-ának (3) bekezdésére hivatkozva. Ez a mai európai joghelyzet alapján az európai joggal ellentétben álló retorzió. Az acquis communautaire alapulvételével pedig a közösségi jog elsőbbséget élvez a nemzeti joggal szemben, ha ez utóbbi ellentétben áll az előbbivel. Ennélfogva a kórházvezetés döntése lé-nyegében a magyar joggal is ellentétben áll.
Ugyanakkor azonban utalni kell arra is, hogy a Munkáltatók Európai Szövetsége és az Állami Vállalatok Európai Parlamenti Hivatala kezdeményezésére a Tanács és az Európai Parlament Gazdasági és Szociális Tanácsa (2004) 1154. sz. alatt olyan irányelvmódosító ja-vaslatot terjesztett elő, mely szerint a készenlét nem számítana munkaidőnek és így utána dí-jazás sem járna, a munkaidőt pedig a munkavállalóval a munkáltató által kötött megállapodás alapján heti 60 órában, a munkaidőkeretet pedig egy évben lehetne meghatározni . Így kí-vánná az elfogultan munkáltatóbarát neoliberális gazdaságpolitika megkerülni az Európai Bíróság a jogos munkavállalói igényeknek helyt adó döntéseit. A Szakszervezetek Európai Szövetségének heves ellenállása következtében azonban a brit elnökség nem merte az Európai Parlament és a Bizottság elé vinni a javaslatot. Lehet, hogy ebben az játszott közre: az új, hét-éves költségvetésben prioritást kaptak az új tagállamokat és az agráriumot érintő támogatások csökkentésére irányuló reformelképzelések.


1. oldal

 

 

Név
E-mail

Tudományos Ismeretterjesztő Társulat
1088 Budapest, Bródy Sándor u. 16.
1431 Budapest, Pf. 176.
Tel: 06 1 327-8965
Fax: 06 1 327-8969